Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng, ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng, vì nhiều lý do khác nhau, một trong hai bên có thể mong muốn chấm dứt quan hệ lao động. Đặc biệt, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là một vấn đề pháp lý nhạy cảm, tiềm ẩn nhiều mâu thuẫn và dễ dẫn đến tranh chấp nếu không được thực hiện đúng quy định của pháp luật.

Việc trao quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động vừa đảm bảo tính linh hoạt trong hoạt động kinh doanh, quản lý nhân sự, nhưng đồng thời cũng đặt ra yêu cầu cao trong việc cân bằng quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nếu quyền này bị lạm dụng hoặc thực hiện không đúng trình tự, thủ tục pháp lý, nó có thể dẫn đến tình trạng xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 

Theo Điều 13 Bộ luật lao động 2019 “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Khi giao kết hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động tự do tự nguyên ký kết. Khi múc đích giao kết hợp đồng không đạt được các bên có thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được hiểu là quyền của người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của người lao động.

2. Những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định những trường hợp người sử dụng lao động được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp phần lao động theo quy định:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động:

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc quy định mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc của NLĐ là một điểm mới của Bộ luật lao động 2019 so với BLLĐ năm 2012. Theo đó, mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng và ban hành một quy chế để đánh giá mức độ làm việc của người lao động, trong đó chỉ rõ cách thức đánh giá và thang/bảng đánh giá. Theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động thì khái niệm “thường xuyên” được hiểu là trường hợp người sử dụng lao động lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong 1 tháng mà sau đó người lao động vẫn không khắc phục thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.

Thứ hai, người lao động không đảm bảo điều kiện sức khỏe để thực hiện công việc:

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Do việc ốm đau, tai nạn nằm ngoài ý chí chủ quan của người lao động đồng thời bản thân người lao động rơi vào hoàn cảnh bất lợi nên pháp luật cũng không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện. Đồng thời việc ấn định thời gian điều trị bệnh tật, tai nạn như trên sẽ giúp người lao động an tâm điều trị phục hồi sức khỏe sớm quay lại làm việc mà còn giúp bảo vệ việc làm của người lao động. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc:

Đây là trường hợp mà khi doanh nghiệp gặp phải các sự kiện khách quan, nằm ngoài ý muốn và gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ đã tìm cách khắc phục nhưng vẫn dẫn đến việc doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất. Tương tự như Bộ Luật lao động 2012, Bộ luật lao động 2019 cũng không hướng dẫn cụ thể về “đã tìm mọi biện pháp khắc phục”. Việc quy định một cách không rõ ràng như vậy sẽ rất dễ gây tranh cãi trong quá trình áp dụng bởi có nhiều cách hiểu khác nhau đối với điều luật này, người lao động dễ dàng lạm dụng quy định này để tìm cách chấm dứt HĐLĐ gây rủi ro cho người lao động.

Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019:

Theo đó, “trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”. Quy định này vẫn được giữ nguyên quy định của BBộ Luật lao động 2012 với mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Việc trở lại làm việc của người lao động có ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự của người sử dụng lao động. Trừ trường hợp thỏa thuận khác, người lao động sau khi hết thời hạn tạm hoãn mà không trở lại làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể chủ động trong việc tuyển dụng, bố trí, phân công lao động trong đơn vị, tránh làm gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Thứ năm, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác:

Đến độ tuổi nghỉ hưu, sức khỏe của người lao động không còn được đảm bảo, điều này có thể làm ảnh hướng tới năng suất lao động cũng như chất lượng của quan hệ lao động. Bộ luật lao động 2019 cũng cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu (hết tuổi lao động) mà không cần tính đến việc người lao động đã đủ thời gian đóng BHXH để được hưởng lương hưu hàng năm hay chưa.

Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên:

Đây là quy định mới trong Bộ luật lao động 2019, khi người lao động bỏ việc đủ thời hạn nhất định mà không có lý do chính đáng sẽ gây khó khăn bất lợi cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Trước kia, đây là một trong những căn cứ để kỷ luật sa thải người lao động nhưng do thủ tục sa thải người lao động yêu cầu phải họp kỷ luật lao động với người lao động trong khi đó người lao động đã tự ý bỏ việc thì đương nhiên họ sẽ không đến dự họp kỷ luật lao động, từ đó dẫn đến những khó khăn về thủ tục cho người sử dụng lao động.

Thứ bảy, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động:

Trong trường hợp này, các thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác có liên quan mà người sử dụng lao động yêu cầu khi tham gia giao kết hợp đồng. Trên thực tế, không ít các trường hợp người lao động cung cấp thông tin sai lệch, giả mạo bằng cấp, mượn văn bằng… làm ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng cần tuân thủ các yêu cầu về thời gian báo trước theo khoản 2, khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019, các khoản chi trả, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật.

Trên thực tế, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường xảy ra những vi phạm: Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng không hợp lý; thời gian báo trước không đúng quy định đối với từng loại hợp đồng cụ thể; trình tự, thủ tục chấm dứt không đảm bảo… Việc người sử dụng lao động vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng dẫn đến những hậu quả pháp lý bất lợi cho chính họ như gây thiệt hại về kinh tế, ảnh hưởng đến uy tín của đơn vị sử dụng lao động (người sử dụng lao động buộc phải hủy quyết định chấm dứt hợp đồng và nhận người lao động quay trở lại làm việc, thanh toán các khoản chi phí, bồi thường cho NLĐ theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019).

Những bài viết bạn có thể quan tâm:

Thủ tục khai tử cho người thân

Giải quyết con chung sau khi ly hôn

Đơn xin ly hôn viết tay có được tòa án chấp nhận không?

Nếu bạn vẫn còn những thắc mắc hay cần tìm hiểu thêm về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định Điều 36 Bộ luật lao động 2019 hãy liên hệ ngay đên Hotline của Văn phòng Luật sư Meta Law –  0869.898.809. Đội ngũ Luật sư tại Meta Law luôn sẵn sàng tư vấn và hỗ trợ bạn.

Biên tập: Hảo