Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định Điều 36 BLLĐ 2019

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là quyền của NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.

Những trường hợp NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp phần lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Việc quy định mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc của NLĐ là một điểm mới của BLLĐ 2019 so với BLLĐ năm 2012. Theo đó, mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng và ban hành một quy chế để đánh giá mức độ làm việc của NLĐ, trong đó chỉ rõ cách thức đánh giá và thang/bảng đánh giá. Theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì khái niệm “thường xuyên” được hiểu là trường hợp NSDLĐ lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong 1 tháng mà sau đó NLĐ vẫn không khắc phục thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Thứ hai, NLĐ không đảm bảo điều kiện sức khỏe để thực hiện công việc: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Do việc ốm đau, tai nạn nằm ngoài ý chí chủ quan của NLĐ đồng thời bản thân NLĐ rơi vào hoàn cảnh bất lợi nên pháp luật cũng không cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện. Đồng thời việc ấn định thời gian điều trị bệnh tật, tai nạn như trên sẽ giúp NLĐ an tâm điều trị phục hồi sức khỏe sớm quay lại làm việc mà còn giúp bảo vệ việc làm của NLĐ. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với NLĐ;

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc: Đây là trường hợp mà khi doanh nghiệp gặp phải các sự kiện khách quan, nằm ngoài ý muốn và gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ đã tìm cách khắc phục nhưng vẫn dẫn đến việc doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất. Tương tự như BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 cũng không hướng dẫn cụ thể về “đã tìm mọi biện pháp khắc phục”. Việc quy định một cách không rõ ràng như vậy sẽ rất dễ gây tranh cãi trong quá trình áp dụng bởi có nhiều cách hiểu khác nhau đối với điều luật này, NLĐ dễ dàng lạm dụng quy định này để tìm cách chấm dứt HĐLĐ gây rủi ro cho NLĐ.

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này: Theo đó, “trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”. Quy định này vẫn được giữ nguyên quy định của BLLĐ 2012 với mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ. Việc trở lại làm việc của NLĐ có ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự của NSDLĐ. Trừ trường hợp thỏa thuận khác, NLĐ sau khi hết thời hạn tạm hoãn mà không trở lại làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể chủ động trong việc tuyển dụng, bố trí, phân công lao động trong đơn vị, tránh làm gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Thứ năm, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác: Đến độ tuổi nghỉ hưu, sức khỏe của NLĐ không còn được đảm bảo, điều này có thể làm ảnh hướng tới năng suất lao động cũng như chất lượng của quan hệ lao động. BLLĐ 2019 cũng cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (hết tuổi lao động) mà không cần tính đến việc NLĐ đã đủ thời gian đóng BHXH để được hưởng lương hưu hàng năm hay chưa.

Thứ sáu, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên: Đây là quy định mới trong BLLĐ 2019, khi NLĐ bỏ việc đủ thời hạn nhất định mà không có lý do chính đáng sẽ gây khó khăn bất lợi cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Trước kia, đây là một trong những căn cứ để kỷ luật sa thải NLĐ nhưng do thủ tục sa thải NLĐ yêu cầu phải họp kỷ luật lao động với NLĐ trong khi đó NLĐ đã tự ý bỏ việc thì đương nhiên họ sẽ không đến dự họp kỷ luật lao động, từ đó dẫn đến những khó khăn về thủ tục cho NSDLĐ.

Thứ bảy, NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ: Trong trường hợp này, các thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác có liên quan mà NSDLĐ yêu cầu khi tham gia giao kết hợp đồng. Trên thực tế, không ít các trường hợp NLĐ cung cấp thông tin sai lệch, giả mạo bằng cấp, mượn văn bằng… làm ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Bên cạnh đó, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng cần tuân thủ các yêu cầu về thời gian báo trước theo khoản 2, khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, các khoản chi trả, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật.

Trên thực tế, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường xảy ra những vi phạm: Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng không hợp lý; thời gian báo trước không đúng quy định đối với từng loại hợp đồng cụ thể; trình tự, thủ tục chấm dứt không đảm bảo… Việc NSDLĐ vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng dẫn đến những hậu quả pháp lý bất lợi cho chính họ như gây thiệt hại về kinh tế, ảnh hưởng đến uy tín của đơn vị sử dụng lao động (NSDLĐ buộc phải hủy quyết định chấm dứt hợp đồng và nhận NLĐ quay trở lại làm việc, thanh toán các khoản chi phí, bồi thường cho NLĐ theo Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019).

Trên đây là những giải đáp của Công ty Luật TNHH Meta Law về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định Điều 36 BLLĐ 2015. Để được tư vấn thêm thông tin chi tiết Quý khách hàng vui lòng liên hệ trực tiếp với Meta Law theo thông tin sau:

Công ty Luật TNHH META LAW

🏠 Địa chỉ: Tầng 5, số 137 Hoàng Quốc Việt, phường Nghĩa Đô, quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội.

🌐 Web: https://metaasia.vn/

☎️ Hotline tư vấn: 0869.898.809

✉️Email: tuvanmeta@gmail.com

Biên tập: Hảo